Est ce qu’il vous arrive d’avoir des projets, des rêves et ne jamais réussir à les réaliser ? C’est peut-être parce que vous ne les avez pas pensés en termes d’objectifs.
Vous vous donnez (ou quelqu’un le fait pour vous) un but à atteindre qui vous porte pendant un certain temps.
Mais, l’un après l’autre ces rêves se transforment ou sont remplacés par d’autres. Vous vous apercevez qu’il y a beaucoup de « ah si j’avais su… » ou « ah la la j’aurais dû… ». dans vos conversations internes.
C’est pareil pour moi. Mon bureau est plein de projets commencés mais pas terminés, des lectures entamées, des plans d’actions … Tout est important et urgent !
Il m’arrive de me sentir submergée par l’ampleur des tâches que je me suis données. Et au final, dans ce genre de situation que se passe-t-il ? J’ai besoin d’utiliser une énorme quantité de motivation pour m’y tenir.
Beaucoup d’entre nous choisissent d’abandonner. C’est alors que la perte d’estime de soi, de confiance en soi et de motivation se manifestent.
C’est particulièrement vrai quand on est seul à prendre des décisions pour soi-même.
Alors que faire pour garder sa motivation ?
Je vous propose de découvrir la théorie de la fixation d’objectifs .
La théorie de la fixation des objectifs de Locke se base sur 5 principes élémentaires à appliquer :
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Clarté : Définir des objectifs clairs
Pour démarrer du bon pied, les objectifs doivent être clairs, précis et concis tout en étant datés dans le temps et l’espace. Ceci permet à chacun, collaborateur comme manager d’être concentré sur l’objectif principal sans se disperser. Les limites de l’objectif sont annoncées et ne laissent place à aucun doute.
Afin d’afficher l’objectif à tous, pensez à le formaliser à l’écrit comme le dicton dit “ Les paroles s’envolent, les écrits restent “.
Complexité : Rester simple
Donner trop d’informations parfois futiles peut engendrer de la confusion.
Il est inutile de transmettre beaucoup de détails ou d’anticiper comme un joueur d’échecs chaque scénario.
Cela peut vous rassurer, mais d’autres sources de stress vont se présenter.
Le résultat est que l’on se sent finalement bien submergé.
Et le découragement, ou pire, la perte de confiance se développe autour de vous.
Pour éviter cette situation, pensez à produire un schéma simple pour représenter les étapes principales du projet ou dressez une liste d’étapes en très peu de points.
Vous pourrez l’enrichir au fur et à mesure.
Challenge : Avoir des défis engageants
Pour impliquer soi ou ses collaborateurs dans un projet, ayez des objectifs assez challengeants car comme disait Pierre Corneille “ A vaincre sans péril, on triomphe sans gloire. ”. Il est important que le défi soit suffisamment élevé mais aussi suffisamment atteignable. Dans le cas contraire, les collaborateurs pourraient se démotiver durant la réalisation du projet. En fin d’objectif, une récompense à la hauteur du défi doit s’accompagner pour féliciter le travail de chacun.
Afin d’avoir des défis engageants correspondant aux attentes de chacun, pensez à en discuter au préalable avec vos collaborateurs.
Engagement : Obtenir un véritable accord
Pour que tout le monde adhère au projet, il faut que chacun accepte les différents objectifs. Impliquez les collaborateurs lors de la création de la fixation des objectifs afin d’être sûr que les différents parties soient totalement d’accord.
Organisez des réunions pour en discuter sereinement autour d’une table pour que chacun puisse s’exprimer dans un cadre idéal.
Feedback : Opter pour les feedback mutuels
Quand l’objectif est fixé et accepté par tous, il est important de faire le point sur les avancées. Faites de la place dans votre agenda pour des réunions avec vous-même.
Le cas échéant, donnez des feedbacks réguliers à vos différents collaborateurs tout en étant aussi à l’écoute de leurs retours. Les fins de réunions sont des moments idéales pour échanger avec votre équipe pour des considérations collectives afin d’effectuer des réajustements si nécessaires.
Il est également recommandé de rencontrer individuellement d’une manière régulière chacun de vos collaborateurs afin de faire le point sur sa progression, donner votre impression sur sa performance et entendre en retour les difficultés qu’il peut rencontrer.
La théorie des objectifs de Locke
Edwin Locke est un professeur universitaire américain du Maryland, spécialisé dans le leadership et la motivation. Tout au long de sa carrière, il a étudié la relation entre la personnalité des individus et le rendement au travail. Dans les années 70, il développe une théorie mettant en avant les liens existants entre les objectifs et la motivation des collaborateurs.
Au fur et à mesure, Edwin Locke a enrichi sa théorie. Il a réussi à montrer que la création d’objectifs clairs et précis avait un meilleur impact sur les travailleurs que des objectifs flous. Par exemple, il est plus efficace de dire « Augmentez votre rendement de 20% » plutôt que : » Je veux que tu sois plus performant cette année « .
Dans les années 90, Edwin Locke va être accompagné de Gary Latham, un autre chercheur pour compléter la théorie pour définir 5 principes à suivre : clarté, complexité, défi, engagement et feedback. En 2003, la “ goal setting theory “ est classée au premier rang des théories importantes du champ management/comportement organisationnel.
À présent, à vous d’essayer d’appliquer cette trame des objectifs efficaces avec Locke & Latham dans votre entreprise ou dans votre équipe. À une échelle individuelle, ces objectifs peuvent être aussi adaptés à vous.
Pensez à prendre rendez-vous avec moi via mon Agenda Calendly pour être accompagné dans cette voie afin de réaliser vos objectifs entrepreneuriaux ou personnels.